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複業・副業ノウハウ 2021.09.24

副業・兼業における労働時間管理のルールとは?割増賃金はどうなる?

政府が推進している働き方改革や、近年の新型コロナウイルス感染症拡大の影響で副業兼業を解禁する動きが活発になっています。

副業を解禁するにあたって、企業が特に注意しなければならないのが労働時間の管理についてです。

副業における労働時間管理のルールや、割増賃金が発生するケースなどを知らないまま副業を解禁した場合、トラブルが起きる可能性があります。

円滑に副業の解禁を進めていくためにも、本記事では副業の労働時間管理から割増賃金、副業解禁に伴う付随義務などを「副業・兼業の促進に関するガイドライン(令和2年9月改定)」をもとに解説していきます。


副業・兼業解禁の背景

2018年1月に厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を公表し、「モデル就業規則」から副業・兼業禁止の文言が削除されました。

そして、2019年4月より施行された働き方改革によって政府は本格的に副業・兼業の解禁を推進しています。

なぜ政府は副業・兼業解禁を推進しているのでしょうか。

多様な働き方を求める人が増えたことも副業・兼業解禁を推進する背景の一つとして考えられますが、主な背景は以下の2つです。

  • 終身雇用制度の破綻
  • 人手不足の深刻化

また、日本の経済全体をより活性化することも背景にあります。日本経済の活性化において「新たな需要と雇用の創出」は非常に重要視されており、これらに対する意識の方向性として副業・兼業の推進が考えられています。

副業・兼業解禁の背景について詳しくは以下の記事をご覧ください。

>>副業・兼業解禁の背景について詳しくはこちら<<

副業・兼業のメリットとデメリット

政府が副業・兼業を推進しているとはいえ、副業・兼業にはメリットもあればデメリットもあります。

まずはメリットについて以下でご紹介します。

労働者側のメリット

  • スキルアップしやすい
  • 収入が増える
  • リスクを分散できる

企業側のメリット

  • 社員のスキルが上がる
  • 離職率が下がる
  • 他社からノウハウを吸収できる

>>副業・兼業のメリットについて詳しくはこちら<<

また、副業・兼業のデメリットは以下の通りです。

労働者側のデメリット

  • 個人の負担が増える
  • 両立できない場合がある
  • 税金関連の手間がかかる

企業側のデメリット

  • 機密情報の漏えいリスクがある
  • 競合になる可能性がある
  • 労働時間管理が難しくなる

>>副業・兼業のデメリットについて詳しくはこちら<<

副業・兼業の促進に関するガイドラインの改定

上述の「企業側のデメリット」にもあるように、労働時間の管理について懸念している企業は実際に多いです。

副業・兼業を許可しない理由
引用:独立行政法人 労働政策研究・研修機構|多様な働き方の進展と人材マネジメントの在り方に関する調査(企業調査・労働者調査)

2018年9月に独立行政法人 労働政策研究・研修機構が公表した「多様な働き方の進展と人材マネジメントの在り方に関する調査(企業調査・労働者調査)」では、「副業・兼業の許可する予定はない」とする企業に対して「許可しない理由(複数回答)」を尋ねたところ、「過重労働となり、本業に支障をきたすため(82.7%)」に次いで「労働時間の管理・把握が困難になる」が45.3%と、労働時間について懸念している企業が多いことが分かっています。

このような企業の懸念に対応すべく、厚生労働省は2020年9月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を改定しました。この改定によって副業・兼業におけるルールがより明確化されています。

ここからは、改定されたガイドラインについて解説していきます。

副業・兼業における労働時間の通算ルール

労働基準法第38条1項では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定められています。

この条文において厚生労働省が1948年に公表した通達によると、「事業場を異にする場合とは「異なる事業主の場合」も含む」とし、副業先での労働時間も通算するという解釈がされました。

これがいわゆる「通算ルール」と呼ばれているものです。

この通算ルールがあることで本業先と副業先の労働時間が合算され、法定労働時間を超えた場合は割増賃金が発生します。

ただし、この通算ルールが適用されるのは事業主と雇用関係がある人のみです。つまりアルバイト・パートや正社員が対象となっており、雇用関係のない個人事業主や役員などは該当しません。

そもそも労働時間とは

通算ルールによって割増賃金が発生するケースをご紹介する前に、まずは労働時間について理解しておきましょう。

労働基準法上定められている労働時間は「1週40時間かつ1日8時間(休憩時間を除いた実働時間)を原則」としています。これを法定労働時間といいます。

法定労働時間とよく混同される所定労働時間ですが、所定労働時間は労働契約や就業規則規則の中で定められた就労時間のことです。所定労働時間は法定労働時間の範囲内で設定しなければならないため、1日の労働時間を6時間にできても10時間にはできません。

もし法定労働時間を超えて労働させる場合は、時間外・休日労働にかかる36協定締結と割増賃金の支払いが必要です。

36協定締結とは、労働基準法36条に基づく労使協定であり、法定労働時間を超えて労働させる場合に労働基準監督署長への届け出なければならないものです。

36協定を締結していれば何時間でも働かせていいというわけではなく、時間外労働の上限が決まっています。月45時間・年360時間が上限で、臨時的な特別の事情がなければこれを超えてはなりません。

しかし、臨時的な特別の事情があり労使で合意すれば、36協定で定めた残業時間の上限を延長できる「特別条項付き36協定」を結ぶことも可能です。ただし、特別条項付き36協定で上限延長できる回数は年6回までです。

また、年720時間、複数月平均80時間以内(休日労働を含む)、月100時間未満(休日労働を含む)を超えてはならないとしています。

時間外労働の割増賃金の取り扱い

法定労働時間を超えた場合、時間外労働となり、事業主は通常賃金の25%以上の「割増賃金」を支払う必要があります。

また、法定休日(週に1回あるいは4週間に4回の休日)に出勤させた場合は、通常賃金の25%以上の休日手当を支払わなければなりません。

では、副業をしている場合は本業先、副業先どちらが割増賃金を支払わなければならないのでしょうか?

割増賃金について改定ガイドラインでは、以下のように示しています。

  1. 副業・兼業の開始前(所定労働時間の通算
    自らの事業場における所定労働時間と他の使用者の事業場における所定労働時間とを通算して、自らの事業場の労働時間制度における法定労働時間を超える部分がある場合は、時間的に後から労働契約を締結した使用者における当該超える部分が時間外労働となり、当該使用者における36協定で定めるところによって行うこととなる。

  2. 副業・兼業の開始後(所定外労働の通算)
    所定労働時間の通算に加えて、自らの事業場における所定外労働時間と他の使用者の事業場における所定外労働時間とを当該所定外労働が行われる順に通算して、自らの事業場の労働時間制度における法定労働時間を超える部分がある場合は、当該超える部分が時間外労働となる。

引用:厚生労働省|副業・兼業の促進に関するガイドライン(令和2年9月改定)

簡単に説明すると、副業の開始前に自社と他社の所定労働時間を通算して、自社の労働時間制度における法定労働時間を超える部分がある場合は、原則として後から労働契約を締結した事業主が割増賃金の支払い義務があるということです。

しかし、例外もあります。

副業の開始後、自社の所定外労働時間と他社の所定外労働時間を所定外労働が行われる順に通算し、法定労働時間を超える部分がある場合は当該所定外労働をさせた方が割増賃金の支払い義務を負うとしています。

これは労働契約締結の順番は関係なく、所定外労働の発生順で割増賃金を支払う必要があるということです。

なお、この割増賃金についてのルールは、いずれの事業主も労働者の契約時期や労働時間などを正しく把握していることが前提となるルールです。

割増賃金が発生するケース

ここからは、割増賃金が発生するケースを分かりやすくご説明していきます。

【本業:所定労働時間8時間/副業:所定労働時間2時間で労働契約締結】
本業8時間、副業2時間

まずは本業の会社で所定労働時間8時間で労働契約を締結し、その後に副業の会社で所定労働時間2時間の労働契約を締結したケースです。

この場合、所定労働時間を通算すると法定労働時間である8時間を超えているため、後に労働契約を締結した副業先が割増賃金を支払う必要があります。

本業先で所定労働時間2時間超えて働いた場合
本業先で2時間時間外労働

本業の会社での所定労働時間は8時間ですが、所定労働時間を2時間超えて働き、その後副業先で2時間働いた場合、本業先・副業先両社とも法定労働時間を超えているため、両社から時間外労働分の割増賃金が支払われます。

【本業:所定労働時間4時間/副業:所定労働時間2時間で労働契約締結】
本業4時間、副業2時間

続いて副業開始前に本業の会社で所定労働時間4時間で労働契約を締結し、その後に副業の会社で所定労働時間2時間の労働契約を締結したケースです。

この段階では法定労働時間である8時間を満たしていないため、いずれの会社も割増賃金を支払う必要はありません。

本業先で所定労働時間3時間超えて働いた場合
本業先で3時間時間外労働

しかし、本業先で3時間所定労働時間を超えた場合、法定労働時間を超えた部分は割増賃金が発生します。

この場合、後から労働契約を締結した副業先が割増賃金を支払うのではなく、本業の会社が1時間分の割増賃金を支払わなければなりません。

これは「時間外労働の割増賃金の取り扱い」でも説明した通り、所定外労働の発生順で割増賃金を支払う必要があるからです。

ここで所定外労働が発生しているのは本業の会社のみです。副業の会社は割増賃金を支払う義務はありません。

所定労働時間を本業先で2時間、副業先で1時間超えて働いた場合
本業先で2時間、副業先で1時間時間外労働

本業先、副業先両方で所定労働時間を超えた場合は、「法定労働時間を超えた時点で働いている会社」に支払い義務があります。

例えば本業先で2時間所定労働時間を超えて働き、その後副業先でも1時間所定労働時間を超えて働いた場合、副業先から1時間分の割増賃金が支払われます。

なお、これは就労開始した会社の順番によって割増賃金を支払う会社も異なります。

先に副業先に就労し、その後本業先に就労した場合は、通算した労働時間のうち「法定労働時間を超えた時点で働いている会社」である本業先が割増賃金を支払わなければなりません。

副業先で1時間、本業先で2時間時間外労働

このように労働契約や所定外労働の発生順、就労開始の順番で割増賃金が発生する会社が異なります。

少々複雑で分かりにくいですが、どのような事象で割増賃金が発生するのかを理解せず副業を解禁すると、気づかない内に未払いの割増賃金が発生してしまうかもしれません。

割増賃金を支払わなかった場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が事業主に課せられるので注意しましょう。

労働時間の自己申告制

本業先と副業先の労働時間を通算して、時間外労働が発生した場合には割増賃金を支払わなければならないと説明してきましたが、「実際にはどのようにして両社の労働時間を把握をすればいいのか」という疑問があることでしょう。

労働時間の把握に関しては、改定ガイドラインでは以下のように示しています。

労基法第38条第1項の規定による労働時間の通算は、自らの事業場における労働時間と労働者からの申告等により把握した他の使用者の事業場における労働時間とを通算することによって行う。

引用:厚生労働省|副業・兼業の促進に関するガイドライン(令和2年9月改定)

つまり労働者からの申告により把握すれば問題ないということです。

ただ、必ずしも日々把握する必要はなく、必要な頻度で把握すれば足りるとしています。

例えば、時間外労働の上限規制の遵守に支障がない限り、労働者に一週間分をまとめて申告させたり、所定外労働があった場合に申告させたりといった方法が考えられます。

また、労働者から申告がなかった場合は、労働時間を通算する必要はないとしています。

あくまで把握した労働時間に基づいて割増賃金を支払えば良く、申告漏れや虚偽申告があった際に企業側は責任を問われません。

そのため、労働者側は「申告していなかったから割増賃金が支払われなかった」といったことにならないよう、きちんと申告するようにしましょう。

副業・兼業における労働時間管理方法「管理モデル」

労働者からの申告で労働時間を把握すれば足りるとしていますが、実際に管理していくとなると労働者側も企業側も負担となります。

また、これまでのガイドラインでは実際にどのようにして通算して管理すればいいのかまでは記載されておらず、副業解禁の障壁となっていました。

しかし、今回の改定ガイドラインでは簡便な労働時間管理の方法が示されています。

厚生労働省が示した簡便な労働時間管理の方法は、労働基準法を遵守しながらも労働者側、企業側双方の負担を軽減できる方法です。これを「管理モデル」といいます。

管理モデルの具体的な方法とは、副業の開始前に先に労働契約を締結していたA社の法定外労働時間と、後から労働契約を締結したB社の労働時間(所定労働時間および所定外労働時間)とを合計した時間数が単月100時間未満、複数月平均80時間以内となるように各事業者は労働時間の上限を設定し、その範囲内で労働させる方法です。

この方法により、事業主は労働基準法を遵守しつつ、他社での労働時間を把握する必要がなくなります。

管理モデル
引用:厚生労働省|副業・兼業の促進に関するガイドライン <概要> (平成30年1月策定、令和2年9月改定)

この管理モデルの問題点としては、管理モデルの導入が成立しない可能性があるという点です。

管理モデルは副業を行おうとする労働者に対して、A社が管理モデルにより副業を行うことを求め、労働者および労働者を通じてB社が応じることによって成立します。

この管理モデルではB社は常に割増賃金を支払わなければならないため、管理モデルの導入に応じない可能性があります。

また、管理モデルは副業者の労働時間が管理しやすくなる一方で、割増賃金の対象となる会社は副業者を採用しなくなるのではないかという懸念があるのも事実です。

そうなると副業を希望する労働者も、本業先に黙って副業をする可能性があります。黙って副業をし、時間管理や体調管理がうまくできず本業に支障をきたすかもしれません。

このように管理モデルには問題点もあるため、本業先、副業先双方が納得のいく管理方法を模索していく必要があると言えるでしょう。

副業・兼業解禁に伴う4つの付随義務

労働契約法第3条第4項において、「労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない」とされており、このことを信義誠実の原則といいます。

信義誠実の原則に基づき、事業主および労働者は、労働契約上の主たる義務(使用者の賃金支払義務、労働者の労務提供義務)のほかに、以下のような付随義務を負わなければなりません。

  • 安全配慮義務
  • 秘密保持義務
  • 競業避止義務
  • 誠実義務

それぞれの義務について説明していきます。

安全配慮義務

労働契約法第5条で「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働ができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定められています。

副業の場合、副業を行う労働者がいる事業主すべてが安全配慮義務を負わなければなりません。

副業において事業主が特に配慮すべき点としては、労働者の全体の業務量・時間です。

業務量・時間が過重であることを把握しながら何の配慮もせず、労働者の健康に支障が生ずるに至った場合、安全配慮義務違反となり労働者から損害賠償を請求される可能性があります。

企業がとるべき対応としては、「長時間労働によって労務提供上の支障がある場合に副業を禁止、または制限する」と就業規則や労働契約に明示しておくことが望ましいです。

他にも、事前に副業の内容や状況報告について労働者と話し合っておくことや、報告により状況を把握し、労働者の健康状態に問題が認められた場合には適切な措置を講ずることなどが考えられます。

秘密保持義務

労働者は、使用者の営業上の秘密(企業秘密)を第三者に漏洩することや、目的外使用をしてはならないという義務を負っています。(労契法3条4項)

これを秘密保持義務といい、労働者が秘密を漏洩した場合、企業は就業規則に基づいて懲戒処分や損害賠償請求などが行えます。

副業においては、労働者が業務上の秘密を他の勤務先で漏洩したり、労働者が他の勤務先の業務上の秘密を自社内で漏洩したりといったケースが考えられます。

このような情報漏洩に対して企業側がとるべき対応は、就業規則で「業務上の秘密が漏洩する場合には副業を禁止、また制限する」と明示すること、 副業を行う労働者に対して業務上の秘密となる情報の範囲や、業務上の秘密を漏洩しないことについて注意喚起をするといった対応が推奨されます。

競業避止義務

労働者は、所属する企業と競合する業務を行わない義務を負っています。これを競業避止義務といい、もし労働者が企業の利益を著しく損ねる競業行為を行った場合、企業は就業規則に基づき懲戒処分や損害賠償などの処罰をくだせます。

副業において問題となり得るケースは、自社の労働者が競合である同業の会社で副業をしたり、自社で副業を行っている労働者の本業先が同業の会社であったりすることが挙げられます。

そのため、企業は自社の正当な利益を害する場合には副業を禁止、または制限できることとしておくこと、禁止される競業行為の範囲や自社の正当な利益を害しないことについて注意喚起するといった対応が求められます。

誠実義務

労働者は秘密保持義務、競業避止義務を負うほか、企業の名誉・信用を毀損しないよう誠実に行動することが要請されています。

例えば、犯罪行為を伴う副業を行っていると誠実義務違反となり、企業は就業規則に基づいて懲戒処分や損害賠償の請求が可能です。

企業があらかじめとっておくべき対応としては、副業の届出の際に、副業先が誠実義務違反に値する企業や業務内容でないか確認すること、就業規則で「自社の名誉や信用を損なう行為、信頼関係を破壊する行為がある場合には副業を禁止、または制限する」と明示しておくといった対応が求められます。

副業・兼業者の健康管理について

事業主は労働安全衛生法に基づき、健康診断、長時間労働者に対する面接指導、ストレスチェックやこれらの結果に基づく事後措置(健康確保措置)を実施しなければなりません。

ただし、短時間労働者である副業の場合は、以下の要件いずれも満たす人が対象です。

  • 期間の定めのない労働契約により使用される人
  • 1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間の3/4以上である人

また、健康確保措置の実施対象者の選定にあたっては「副業先における労働時間の通算をすること」とされていないため、所定労働時間が通常の労働者の3/4以下の場合、健康確保措置の対象者となりません。

そこで改定ガイドラインでは以下のような対応方針を示しています。

使用者が労働者の副業・兼業を認めている場合は、健康保持のため自己管理を行うよう指示し、心身の不調があれば都度相談を受けることを伝えること、副業・兼業の状況も踏まえ必要に応じ法律を超える健康確保措置を実施することなど、労使の話し合い等を通じ、副業・兼業を行う者の健康確保に資する措置を実施することが適当である。

引用:厚生労働省|副業・兼業の促進に関するガイドライン(令和2年9月改定)

つまり、企業は労働者に健康保持のため自己管理を徹底するように指示するとともに、心身の不調があれば健康確保措置を実施することが求められているということです。

企業側が自己管理を徹底するよう指示するのも大事ですが、労働者自身も自己管理が前提であることを認識した上で副業を行うようにしましょう。

副業・兼業者の労災保険について

これまでの労災保険の適用においては、副業をしている労働者は十分な補償が受けられませんでした。

例えば「休業補償給付」という休業中の所得を補償するための給付金は、労働災害が発生した企業の給与額だけをもとに計算されます。

そのため、もし副業先の業務中に怪我をして休まなければならない場合、副業先の給与額だけをもとに計算された額しか支給されません。

副業での給与が低額だと必然的に支給される休業補償給付も少なくなります。

そこで、2020年9月の法改正により本業、副業先すべての給与額をもとに労災保険給付が算定されるようになり、すべての勤務先の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定を行うこととなりました。

労災保険について詳しくは「複数事業労働者への労災保険給付 – 厚生労働省」をご覧ください。

そのほか副業に関する社会保険について気になる方は、ぜひ以下の記事をご参考いただければ幸いです。

>>副業での社会保険について詳しくはこちら<<

さいごに

副業を解禁する動きが活発になっているとはいえ、現状ではまだ副業を禁止している企業は少なくありません。

しかし、副業に関する裁判例では、基本的に労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは労働者の自由だとしており、制限することが許されるのは以下に該当する場合であると示しています。

  • 労務提供上の支障がある場合
  • 業務上の秘密が漏洩する場合
  • 競業により自社の利益が害される場合
  • 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合

企業は上記のケース以外では原則副業を制限できないということを理解した上で、副業解禁に向けて労働時間の管理方法や制度設計などをしておくことが重要でしょう。

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