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ワークスタイルテレワーク・リモートワーク 2021.03.19

在宅勤務・テレワークの手当の相場は?適用範囲や支給方法も含めて解説

在宅勤務やテレワークを導入する際に、企業が負担する経費はどの程度が相場なのでしょうか。

この記事では在宅勤務・テレワークに伴う手当の相場や支給する際のポイント、在宅勤務手当を支給する企業の事例などをまとめて解説します。


テレワークとは

日本テレワーク協会によると、テレワークとは「ICT(情報通信技術)を活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方」と定義しています。

また、テレワークはいくつかの形態に分かれます。

企業と雇用関係にある人がテレワークを行う場合は「在宅勤務」「モバイルワーク」「サテライトオフィス」のいずれかに当てはまり、一方で、個人事業主や専業主婦といった企業と雇用関係を持たない人がテレワークを行う場合は「在宅ワーク」「SOHO」「内職副業型勤務」のいずれかに当てはまります。

以下の記事ではテレワークについて詳しく説明しているので、興味のある方はご覧ください。

>>テレワークやテレワークの種類について詳しく知りたい方はこちら<<

在宅勤務とは

在宅勤務とは「ICTを駆使して自宅で就業する形態」のことを指します。

在宅勤務はテレワークと混同して用いられることが多いですが、上述したように在宅勤務はテレワークの中の1つの働き方です。テレワークは在宅勤務よりも広い概念のため、明確には異なります。

以下の記事では在宅勤務について詳しく説明しているので、興味のある方はご覧ください。

>>在宅勤務について詳しく知りたい方はこちら<<

在宅勤務・テレワークの導入状況

新型コロナウイルス(COVID-19)の影響で導入が加速する在宅勤務・テレワークですが、導入の状況はどのようになっているのでしょうか。

従業者規模別のテレワーク導入状況の推移
引用:総務省「令和元年通信利用動向調査報告書

総務省の発表している「令和元年通信利用動向調査報告書」からテレワークの導入状況を見てみると、令和元年(2019年)に至るまで、テレワークの導入は増加の一途をたどっており、特に従業員規模が大きい会社ほどテレワークの導入が進んでいます。

自宅で仕事をする働き方が一般的になりつつあることが伺えます。

下記の記事では、企業の在宅勤務・テレワークの導入状況や導入する条件、在宅勤務を導入しない理由などを解説しているので、興味のある方はご覧ください。

>>在宅勤務・テレワークの導入状況について詳しく知りたい方はこちら<<

在宅勤務・テレワークの導入が進む背景と企業が導入する目的

新型コロナウイルスや災害の増加に加えて、労働力人口の減少などの課題は在宅勤務・テレワークの導入を促進する要因になりました。

こうした背景の中で、在宅勤務・テレワークがもつ事業継続性の高さやワークライフバランスの向上といった効果が注目を集め、多くの企業が在宅勤務・テレワークを導入し始めています。

在宅勤務・テレワークのメリット

企業にとっても個人にとっても在宅勤務・テレワークを導入するメリットはたくさんあります。

企業にとって在宅勤務を活用するメリットは以下のものが挙げられます。

  • 業務効率や生産性の向上
  • 離職率の低下
  • コストの削減
  • 優秀な人材の確保
  • 企業のイメージアップ
  • 事業継続性の向上
  • 社員の成長(自己管理能力)

一方、在宅勤務を活用する個人にとっての代表的なメリットは以下のものがあります。

  • 通勤ストレスがなくなる
  • 居住の選択肢の拡大
  • 家族とのコミュニケーションの増加
  • 職場での人間関係のストレスがない
  • 仕事の自由度が増す
  • 電話対応など業務を妨げられないから業務に集中しやすい
  • 私服で働ける

以下の記事では在宅勤務・テレワークのメリットについて詳しく解説しているほか、デメリットについても詳しく解説しているので、興味のある方はご覧ください。

>>在宅勤務・テレワークのメリットについて詳しく知りたい方はこちら<<

在宅勤務手当(テレワーク手当)とは

在宅勤務手当(テレワーク手当)とは、在宅勤務やテレワークにかかる費用を補填するために会社が支給する手当のことです。

在宅勤務を行うと通信費や光熱費、環境整備費などの様々な費用がかかります。

テレワークを行う上で必要不可欠な機器や環境整備にかかる費用のため、会社が在宅勤務手当(テレワーク手当)として費用を負担することが多いです。

在宅勤務手当(テレワーク手当)の使いみち

在宅勤務・テレワークにより会社が負担する経費の種類にはどのようなものがあるのかをご紹介していきます。

通信設備費

通信設備費は、テレワークに必須となるインターネット通信回線やICT環境を構築する際にかかる費用のことを指します。

また、遠隔地から業務を行うためのシステム方式には主に「リモートデスクトップ方式」「仮想デスクトップ方式」「クラウド型アプリ方式」「パソコン持ち帰り方式」の4つがあり、どの方式を選択するかで必要となる備品が異なるため、かかる費用も異なります。

以下の記事ではシステム方式について詳しく解説しているので、興味のある方はご覧ください。

>>ICT環境の種類について詳しく知りたい方はこちら<<

パソコンや周辺機器類

在宅勤務・テレワークを行う際に従業員個人のパソコンを使用することは情報セキュリティ上のリスクが伴うため、パソコンやスマホ、周辺機器は会社が貸与することがほとんどです。

もし貸与する場合は、パソコンや周辺機器をあらかじめ会社の費用で購入し、その後従業員に貸与するケースが一般的でしょう。

インターネットなどの通信費

テレワーク時はインターネットを利用するため、必然的に通信費が発生します。

しかし、インターネットは従業員がプライベートでも利用するほか、家族と同居している場合は、従業員の家族も利用します。そのため、業務上利用した通信費がいくらなのか判別が難しく、会社の負担比率が不明瞭です。

そこで通信費を一定額負担している企業が多く、通信費の負担額は企業によりけりと言えるでしょう。

負担額をいくらとするかは従業員と話し合って決めることをおすすめします。

文具類

在宅勤務時に使用する文房具やファイルなどの備品も会社があらかじめ支給し、費用も会社側で負担することが多いです。

万が一、従業員が備品の費用を立て替えた際に、後日スムーズな精算が行えるよう精算基準や方法に関するルールを定めておくとよいでしょう。

宅配便費用

従業員が会社宛に荷物を送る場合、その費用は会社が立て替えるのが一般的です。

あらかじめ社員に切手を支給しておく、あるいは宅配便は会社宛ての着払いにするなどの対応をとりましょう。

業務に使う水道光熱費

水道光熱費については、プライベートでの利用と業務での利用を判別することが難しいため、通信費と同様に一定額を支給する会社が多いようです。

在宅勤務手当(テレワーク手当)の対象者は?

在宅勤務手当(テレワーク手当)の支給対象者は、会社によって異なります。

のちほど紹介する在宅勤務手当の支給事例にもあるように、正社員に限らず、契約社員、派遣社員、パート・アルバイトも支給対象とされるケースもあります。

在宅勤務手当(テレワーク手当)の原資

在宅勤務は中長期的に見ればコスト削減につながりますが、導入するにあたり必要なICT環境の整備に費用を捻出しなくてはなりません。

そこで、これまで通勤手当として支給していた費用を在宅勤務手当に回すという方法が用いられることがあります。

もし、通勤手当を取りやめている期間に従業員が出社する必要がある場合は、その都度、交通費を精算する仕組みを取ると良いでしょう。

在宅勤務手当(テレワーク手当)の支給方法と相場

在宅勤務手当の支給方法については、「現物支給」と「現金支給」の2つがあります。

現物支給の場合、デスクやチェア、Wi-Fiなどの在宅勤務に必要なアイテムを支給します。

現金支給の場合は、以下の3つのパターンに分けられます。

  1. 毎月一律の金額を支給する
    毎月の給与に加算する形で一定額支給する方法です。在宅勤務を導入した企業の事例を見る限り、支給金額は月3,000~10,000円程度が相場となっています。
  1. 一時金を支給する
    在宅勤務を導入するにあたり、環境整備を目的として一括で支給する方法です。導入事例を見る限り、支給金額は20,000~70,000円とばらつきが大きい傾向にあります。
  1. 従業員が負担した実費を支給する
    実際にかかった費用分を支給する方法です。一時的に従業員が費用を負担しなければなりませんが、会社に請求すればお金が返ってきます。

3つのパターンのうちいくつかを組み合わせて採用している企業もあります。

例えば、3の負担した実費を支給する方法をベースとしながら、仕事と日常生活での利用を判別するのが難しい通信費や光熱費に関しては一律の金額を支給する1の方法も合わせて採用しています。

また、在宅勤務手当は支給方法や企業によって異なりますが、平均金額は月に約5,000円ほどのようです。

どのパターンを採用するかにより支給金額が異なるため、社員数や在宅勤務実施頻度などを考慮して支給方法を検討するとよいでしょう。

在宅勤務手当(テレワーク手当)は課税対象か?

在宅勤務手当が課税対象となるかどうかは支給方法によって異なります。

毎月一律の金額を支給する方法や、一時金を支給する方法は課税対象となります。

所得税法では、企業が従業員に支給する金品は給与や賞与などの名目に関わらず、給与所得にあたるとされているからです。(通勤手当や、転勤や出張などのための旅費のうち通常必要と認められるものなどは除く)

ただし、社員が負担した実費を支給する方法は、課税対象とならない場合もあります。

というのも、所得税法基本通達28-4では“使用者の業務のために使用すべきものとして支給されるもので、そのために使用したことの事績の明らかなものについては、課税しない”としているため、業務のために使用したことを証明できれば課税対象とはなりません。

そのため、インターネットの通信費や光熱費なども明細書から業務でどれだけ使用したかを明らかにして実費精算すれば税金がかかりません。

しかし、どこまでを業務用に使用したのか、どこまでをプライベートで使用したのかを明らかにすることは現実的には難しいこともあり、企業から支給されるインターネット通信費、光熱費などの在宅勤務手当は課税対象となることがほとんどです。

詳しくは、国税庁の「給与所得となるもの」「法第28条《給与所得》関係」をご確認ください。

在宅勤務時の通勤手当は課税対象になるの?

在宅勤務を導入すると、出社の必要がほとんどなくなることに伴って、今まで通り通勤手当をもらい続けてもいいのか、あるいは、通勤手当は今まで通り非課税の扱いをされるのか気になる方も多いと思います。

結論から言うと、在宅勤務導入後、出社する機会が減ったとしても通勤手当は課税対象にはなりません

なぜなら、在宅勤務を導入したとしても、社員の本来の勤務地は会社であることに加え、社員は在宅勤務実施期間に必ずしも出社をしないとは限らないからです。

社員が出社する可能性がある際には、通勤手当支給の一定の合理性があると認められます。

ただし、例外として下記の2点のいずれかに当てはまると在宅勤務時の通勤手当は課税対象になる可能性があります。

  • 1ヶ月あたり15万円以上の通勤手当を支給している場合
  • 勤務形態の原則が在宅勤務の場合

以下ではそれぞれの理由についてご説明します。

1ヶ月あたり15万円以上の通勤手当を支給している場合

所得税法では「非課税通勤手当に1ヶ月15万円が限度」と記されているため、15万円を超える通勤手当は、超過分が課税対象になります。この場合、給与に通勤手当の超過分を上乗せした金額が源泉徴収をされます。

勤務形態の原則が在宅勤務の場合

社員の勤務地が原則会社である場合は在宅勤務時も通勤手当の支給に合理性が認められるため、非課税になることは先程説明しました。

しかし、社員の勤務形態が原則在宅勤務である場合、勤務地は会社ではなく自宅となるため通勤手当を支給する必要がありません。

そのため、在宅勤務を原則の勤務形態とする際には通勤手当は課税対象になります。

在宅勤務手当(テレワーク手当)のポイント

ここでは在宅勤務手当を支給する際にやっておくべきポイントとなる点をご紹介します。

就業規則、雇用契約書の変更

労働条件に変更がなければ、就業規則を変更する必要はありません。

しかし、在宅勤務に合わせて通勤手当やそのほかの労働条件を変更をする場合は就業規則を変更する必要があります

なお、従業員が常時10人未満の企業の場合はそもそも就業規則の法的作成義務がないため不必要ではありますが、労働条件変更の有無や従業員人数に関わらず、従業員に誤解やトラブルを生じさせないためにも就業規則を作成し、在宅勤務手当に関する規則を定めておくことをおすすめします。

また、就業規則ではなく個別に雇用契約書や労働条件通知書によって労働条件の変更を明示するのでも問題ありません。

しかし、テレワーク勤務の対象者が多い企業だと個別に作成、発行するとなるとかなりの手間がかかってしまいます。そのため、ごく少数の従業員に対してテレワークを命じる場合にのみ採用すると良いでしょう。

>>在宅勤務・テレワークにおける就業規則について詳しく知りたい方はこちら<<

残業手当、休日手当も事前に決めて書面にしておく

在宅勤務を導入する場合、トラブルを減らすために在宅勤務に応じた残業手当や休日手当に関する規則を定めておくと良いでしょう。

残業手当とは、法定労働時間以上の労働に対して発生する割増賃金です。

法定労働時間は1週40時間、1日8時間(休憩時間を除いた実働時間)が原則とされています。これを超えた場合「時間外労働(残業)」となり、1時間あたりの賃金の25%増の「割増賃金(残業手当)」を支給しなければいけません。

また休日手当とは、法定休日に出勤した場合に適用される手当で、1時間あたりの賃金の35%増の賃金が支払われる制度です。ここでいう法定休日とは労働基準法で定められている週1日、4週に4日の最低基準の休日のことを指します。

在宅勤務時は、従業員の休日労働や時間外労働について把握することが難しく、従業員の労働時間管理は1つの課題となっています。

従業員の労働時間管理に際して、クラウド型の勤怠管理システムを導入したり、始業と終業を報告する仕組みを設けたりすることで、労働時間を適切に管理するとよいでしょう。

なお、従業員の労働時間をみなし労働時間制で管理する場合は、残業はないとみなされるので、残業代の支払いは不要です。

ただし、みなし労働時間として定められた時間そのものが法定労働時間を超えている場合は、法定労働時間を超過した分だけ時間外手当が適用されます。

また、みなし労働時間制を適用していたとしても、休日ないし深夜労働が発生した場合は、割増賃金の対象となります。そのため、みなし労働時間制を適用している場合でも従業員の労働時間を管理する仕組みを作り、書面にして周知しておくとトラブルを防止できます。

企業の在宅勤務手当(テレワーク手当)支給事例

実際に企業がどの程度の在宅勤務手当を支給しているのか、支給事例をご紹介します。

在宅勤務手当の支給額について、他社の支給事例を参考にしてみるのも一つの手です。

LINE株式会社

LINE株式会社は、2011年6月にリリースしたコミュニケーションアプリ「LINE」を軸に、コミュニケーション・コンテンツ・エンターテイメントなどモバイルに特化した各種サービスの開発・運営・広告事業を展開している企業です。

2020年の新型コロナウイルスによる緊急事態宣言時に、新型コロナウイルス対応手当として月5,000円を支給しました。

この手当は、在宅勤務で生じる通信費や光熱費、マスクや消毒液などの衛生用品の購入を補填することを目的として支給されました。

株式会社カオナビ

株式会社カオナビは、企業の人材情報をクラウド上で一元管理できる人材マネジメントシステム「カオナビ」を提供している企業です。

働き方改革を牽引する株式会社カオナビは、従業員の在宅勤務における生産性向上のため、2020年4月にデスクやチェア、PCモニタといった在宅勤務の環境整備費用として社員全員に一括で5万円を支給しました。

富士通株式会社

富士通株式会社は、ICT分野において、最先端かつ高性能、高品質を備えた強いテクノロジーをベースに、品質の高いプロダクト、電子デバイスおよびこれらを活用した各種サービスの提供によるトータルソリューションを提供している企業です。

2020年7月に在宅勤務のための環境整備費用補助金として月5,000円を支給する「スマートワーキング手当」を定めました。

株式会社SmartHR

株式会社SmartHRは、シェアNo.1の「クラウド人事労務ソフト」を提供・運営している企業です。

2020年5月に「リモートワークお願い手当」として月15,000円を支給しました。

これは従来支給していた通勤手当から置き換えたものです。

株式会社ミクシィ

株式会社ミクシィは、1997年の創業以来、SNS「mixi」やスマホアプリ「モンスターストライク」など、コミュニケーションサービスを提供している企業です。

2020年5月に直接雇用しているアルバイト、契約社員を含む社員約1,000人を対象に、リモートワークをしている従業員に5万円の特別賞与を支給しています。

また、通勤手当の支給を停止した代わりに、光熱費や通信費の経費として1万円を支給したほか、リモートワークに必要な備品を揃える費用として税別2万円を上限に支給しています。

ヤフー株式会社

ヤフー株式会社は、ポータルサイトYahoo! JAPANで、広告事業、Eコマース事業、会員サービス事業などを展開している企業です。

2014年からリモートワーク制度「どこでもオフィス」を設けていましたが、新型コロナウイルスの感染拡大を受け、月5回を上限としていたリモートワークの制限を2020年2月より解除し原則在宅勤務を導入しました。それにより、契約社員、嘱託社員を含む社員7,000人以上を対象に一月あたり「どこでもオフィス手当」として4,000円、通信補助として3,000円を支給しました。この手当は停止した通勤手当から費用を捻出しています。

株式会社日立製作所

株式会社日立製作所は、モビリティ、ライフ、インダストリー、エネルギー、ITセクターにおける製品の開発、生産、販売、サービスなど幅広い事業を行っている企業です。

2020年6月に全社員を対象に、衛生用品の購入費を補助する費用として月3,000円の「在宅勤務感染対策補助手当」を支給しています。

また、カフェテリアプラン制度によって在宅勤務に必要な備品の購入費を補助しているほか、新型コロナウイルスに感染するリスクが高い環境下で作業をする社員に足して1日500~1,000円の「新型コロナウイルス対応業務手当」を支給しています。

その他、在宅勤務・テレワークを導入する際の留意点

在宅勤務・テレワークを導入する際の留意点をご紹介します。

導入する際の代表的な注意点は以下のものが挙げられます。

  • 社内制度・就業規則の見直し
  • 勤怠管理、労働時間制度の見直し
  • 人事評価制度の見直し
  • 手当、給与の見直し
  • ICT環境の準備とセキュリティ対策
  • 在宅勤務時のコミュニケーション手段といった日常での仕事の進め方
  • 労働組合や従業員の考え方
  • テレワークを推進するための風土の醸成

上記で示したように、在宅勤務・テレワークを導入する際には、在宅勤務に関するルールづくりや勤怠管理、人事評価といった労務管理方法、デバイスの準備やセキュリティ対策といったICT環境の整備、そして在宅勤務が制度として会社に馴染むように在宅勤務を利用しやすい雰囲気の醸成など、乗り越えるべき課題は多岐にわたります。

まとめ

いかがだったでしょうか。

在宅勤務・テレワークで従業員が働きやすい環境を作るために、在宅勤務手当の存在は重要です。

しかし、職種によっては在宅勤務の導入が難しく、手当を一律で支給できない場合もあります。そうした場合、待遇面に格差が生じ、従業員の不満の増加につながる恐れもあります。

そうならないよう、在宅勤務手当を検討する際には、在宅勤務を広げるための業務の見直しもあわせて行いましょう。

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