働き方改革や新型コロナウイルス（COVID-19）の影響により、本格的にテレワークの導入に踏み切った企業も増えてきました。
しかし、テレワークにおける労働時間を適切に把握することが難しく、どうしたらいいのか悩んでいる人事担当者の方もいるのではないでしょうか。
この記事では、テレワークにおける労働時間を適切に管理する方法や労働時間制度の種類、事業場外みなし労働時間制の考え方、勤怠管理の方法などについて詳しくご紹介します。
目次
テレワークとは
テレワークとは、自宅やカフェ、コワーキングスペースなど、会社のオフィス以外の遠隔地で働くことを指します。
テレワークのことをリモートワークと言うこともあり、意味は同じです。
近年では、多くのIT/Web業界ではこの働き方が取り入れられています。
また、新型コロナウイルスの影響もあり、IT/Web業界以外でもテレワークを導入する企業が増えてきました。
テレワークという働き方の中にはいくつか種類があり、企業に雇用されながらテレワークを行う場合は、「在宅勤務」「モバイルワーク」「サテライトオフィス」のいずれかに分類されます。
一方、企業と雇用関係を持たずに個人事業主としてテレワークを行う場合は「SOHO」、「内職副業型勤務」のいずれかに分類されます。
以下の記事ではテレワークについて詳しく解説しているので、興味のある方はご覧ください。
>>テレワーク（リモートワーク）について詳しく知りたい方はこちらをご覧ください<<
在宅勤務とは
在宅勤務は「テレワーク」の中に含まれる働き方の1つで、企業に雇用されながらもICT（情報通信技術）を駆使して自宅で就業する形態のことを指します。
以下の記事では在宅勤務について詳しく紹介しているので、興味のある方はご覧ください。
>>在宅勤務について詳しく知りたい方はこちらをご覧ください<<
労働基準法に規定されている労働時間とは
労働基準法に定められる「労働時間」とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことを指します。
一方で、「休憩時間」とは「労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間」のことを指します。
労働基準法上の労働時間では、「1週40時間かつ1日8時間（休憩時間を除いた実働時間）が原則」とし、休日については「少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない」としています。
また、労働時間の長さによって付与しなければならない休憩時間が決まっており、6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えることが義務付けられています。（労働基準法34条）
ただし、これらはあくまで原則なので、フレックスタイム制や変形労働時間制のような弾力的な労働時間制度も必要な条件を満たせば導入可能です。
なお、労働基準法上の労働時間に該当するかどうかは、労働者の行動が使用者の指揮命令下に置かれているかどうかによります。労働者の行動が指揮命令下におかれているかどうかを見極めるには、就業規則や契約内容により形式的に判断されるのではなく、労働の実態から客観的に判断されます。
労働時間以外にも、使用者は労働安全衛生法に基づきテレワークを利用する労働者の過重労働対策や健康確保のための措置を講じなければならない他、労働基準法に基づいて労働災害に対する保証責任を負います。
以下の記事ではテレワークに適用される労働基準関係法令やテレワーク時の労働災害の取り扱いについて詳しく解説しているので、興味のある方はご覧ください。
>>テレワーク（在宅勤務）に適用される労働法制についてはこちらをご覧ください<<
>>テレワーク（在宅勤務）時の労働災害についてはこちらをご覧ください<<
労働時間制度の種類
労働時間の制度には、どのようなものがあるのでしょうか。
ここでは、「従業員の労働時間が算定できる場合」「従業員の労働時間が算定できない場合」の2つに分けて、違いをご紹介します。
従業員の労働時間が算定できる場合
まず、従業員の労働時間が算定できる場合に適用できる制度を3つご紹介します。
通常の労働時間制
通常の労働時間制は、1日8時間、週40時間労働する最も一般的な働き方のことを言います。
全労働者人口における、通常の労働時間制の適用労働者の割合は、43.1％です。
変形労働時間制
変形労働時間制は、交替制勤務の場合や季節などによって業務に繁閑の差がある場合の働き方のことを言います。
一定期間を平均して、法定労働時間の範囲内であれば、特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させられます。ただし、閑散期や特定の週または日には所定労働時間を短くして労働時間を調整する必要があります。
全労働者人口における、変形労働時間制の適用労働者の割合は、40.6％です。
フレックスタイム制
フレックスタイム制は、協定した労働時間の範囲内で、 始業・終業時刻を労働者に委ねる働き方のことを言います。
一定期間の総労働時間を労使協定で定めれば、 始業・終業時刻を労働者の自由にできます。
全労働者人口における、フレックスタイム制の適用労働者の割合は、7.8％です。
従業員の労働時間が算定できない場合
次に、従業員の労働時間が算定できない場合の制度についてご紹介します。
裁量労働制
裁量労働制とは、「みなし労働時間制」の一つで、労働時間を実労働時間ではなく一定の時間とみなす制度のことです。
出退勤時間の制限がなくなり、実労働時間に応じた残業代は発生しない点が大きな特徴で、労働時間が労働者の裁量に委ねられています。
例えば、裁量労働制の労働契約でみなし労働時間を1日8時間とすると、実労働時間が3時間でも10時間でも8時間働いたとみなされ、給与に反映されます。
ただ、全ての企業が裁量労働制を導入できるわけではありません。
この裁量労働制には専門業務型と企画業務型の2種類があり、種類によって導入にあたる要件が違います。
大まかに説明すると、導入するためには「労働者と使用者との間で協定を結ぶ」「厚生労働省が定める特定の職種（または業務）」の2点を満たさなければなりません。
ここからは導入の要件について詳しく説明していきます。
専門業務型裁量労働制（労働基準法第38条の3）
専門業務型裁量労働制とは、労働基準法第38条の3に基づく制度で、業務遂行の手段や方法、時間配分などの大半を従業員の裁量に委ねる必要がある業務として、法令で定められた19業務の中から、対象となる業務を労使協定で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合に、労使協定であらかじめ定めた時間を労働したものとみなす制度のことです。
以下の職種が、専門業務型裁量労働制に該当します。
- 弁護士
- 税理士
- 中小企業診断士
- デザイナー
- エンジニア
- ゲームクリエイター
- 映画プロデューサー
- システム設計
上記のような、専門性やスキルが求められる19職種が対象です。
ただし、業務内容によっては対象外と判断されるケースもあります。
各業務の内容が定義されており、該当19業務でそれぞれ定義されている業務を逸脱した場合は、対象外と判断されます。
例えば実際の業務が対象業務に付随する業務であったり、対象業務を補助する業務であったりした場合は定義している業務とは認められません。
19業務の詳しい内容に関しては、厚生労働省の「専門業務型裁量労働制」をご覧ください。
また、専門業務型裁量労働制を導入するには、以下の要件を満たしている必要があります。（労働基準法38条の3）
- 対象業務の範囲
- 対象労働者の範囲
- みなし労働時間数
- 健康・福祉確保の措置と実施
- 苦情処理の措置と実施
- 対象労働者の同意、または同意しない労働者への不利益の取り扱いの禁止
- その他厚生労働省令で定める事項
そして、これらの決議内容を労働基準監督署に届け出なければなりません。
企画業務型裁量労働制（労働基準法第38条の4）
企画業務型裁量労働制とは、労働裁量制の中でもある一定のホワイトカラーの職種を対象とした、労働者自身が働き方を決められる制度のことです。
企画業務型裁量労働制は、事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などにおいて一定範囲の業務に従事する労働者を対象として、業務の遂行や時間配分を労働者に判断を委ねています。
これにより、成果を重視できるため、生産性や業務効率のアップにも繋がる制度です。
例えば、以下の業務が企画業務型裁量労働制に該当します。
- 企業経営
- 事業運営
- 企画立案、調査、分析業務に携わる労働者
上記の業務は、その業務に携わるだけでなく、労使委員会を設置して5分の4以上の多数決を決議しないといけません。
そのため、企画業務型裁量労働制に関しては、労働基準法において専門業務型裁量労働制より厳しい要件を満たす必要があります。
企画業務型裁量労働制が適用されるには、以下の要件を満たしている必要があります。（労働基準法38条の4）
- 対象業務の範囲
- 対象労働者の範囲
- みなし労働時間数
- 健康・福祉確保の措置と実施
- 苦情処理の措置と実施
- 対象労働者の同意、または同意しない労働者への不利益の取り扱いの禁止
- その他厚生労働省令で定める事項
そして、これらの決議内容を労働基準監督署に届け出なければなりません。
企画業務型裁量労働制について詳しくは、厚生労働省の「企画業務型裁量労働制」をご覧ください。
事業場外みなし労働時間制
事業場外みなし労働時間制とは、会社以外の場所で仕事をする場合に、所定の時間労働したとみなす制度のことです。
通常の労働時間制であれば、9時～18時までのように就業規則によって就業時間が決められています。
しかし、直行直帰をする外勤営業や取材活動をする記者など事業場外で業務に従事している人の場合、労働時間の把握が難しくなります。事業場外みなし労働時間制は、このような労働時間の把握が難しい場合の例外的な制度です。
この制度を導入すると、従業員がどこでいつどのように働いていても、所定労働時間で働いたものとみなします。
事業場外みなし労働時間制が認められるためには、「会社の外で働いており、労働時間の算定に困難であること」が条件になっているのがポイントです。
次項では、テレワークにおける事業場外みなし労働時間制が認められるための要件について見ていきます。
テレワークにおける「事業場外みなし労働時間制」適用の3要件
テレワークは全ての労働時間制を適用できるため、必ずしも事業場外みなし労働時間制を導入しなければならないというわけではありません。
パソコンやスマートフォンなどの電子機器を利用してテレワークを行う場合、労働時間をある程度算定できるため通常の労働時間制を適用できます。
もし事業場外みなし労働時間制の適用したい場合には、以下の3つの要件を満たす必要があります。
それぞれの特徴を踏まえ、解説していきます。
- 業務が自宅で行われること
業務が起居寝食など私生活を営む自宅に限られます。コワーキングスペースやカフェ、ホテル、新幹線など、自宅以外の場所でのテレワークは認められません。 - パソコンが企業側の指示により、常時通信可能な状態を取っていないこと
「企業側の指示により、常時」とは、テレワークを利用する労働者が自分の意思で通信可能な状態を切断することが使用者から認められてない状態のことです。
同様に「通信可能な状態」とは、使用者が労働者に対して情報通信機器を用いて電子メールや電話などによって具体的な指示を随時行える上に、労働者がそれにすぐに対応しなければならないような状態のことです。
例えば、インターネットの回線の接続がされているが、在宅勤務者がパソコンや携帯などから離れることが自由ならば、「通信可能な状態」にはなりません。 - 業務が随時企業側の具体的な指示にもとづいて行われていないこと
これには、業務の目的や目標、期限などの基本的事項を指示することや、変更することは含みませんので、注意しましょう。
事業場外みなし労働時間制が適用されるには、以上3つの要件を全て満たすことが条件となっています。
事業場外みなし労働時間制はどこまでが労働時間になる？
みなし労働時間制における労働時間について、どこまでが労働時間になるのか疑問に思われている方もいらっしゃるかもしれません。
ここでは、みなし労働時間制における労働時間を適切に判断する上で、特に紛らわしい2つのポイントについてご紹介します。
事業場外みなし労働時間制も深夜・休日手当を支払う必要はあるか？
結論から言うと、深夜・休日手当を支払う必要があります。
「事業場外みなし労働時間制を導入すれば残業代は一切払わなくていい」というわけではありません。
事業場外みなし労働時間制であっても、例えば22時～5時の間に勤務した場合、25％割増されます。
休日手当に関しても、休日に勤務した場合は支払う必要があります。
仮に事業場外みなし労働時間制適用の従業員が深夜や休日に労働した場合、深夜（休日）割増による賃金を支払わないと、労働基準法違反になります。
そもそも事業場外みなし労働時間制は、労働時間を正確に把握するのが難しいため、所定労働時間働いたものとみなすという取り決めであるだけです。
深夜や休日まで働くことを前提とした制度ではないので、管理者の方は注意してください。
事業場外みなし労働時間制で、指示がないのに深夜・休日業務を行った場合、労働時間として計算する必要があるか？
次に、事業場外みなし労働時間制で、指示がないのに深夜・休日業務を行った場合、労働時間として計算する必要があるかどうか見ていきます。
事前許可や事後報告制を就業規則で定めている会社で、従業員が深夜・休日に業務を行ったが「深夜や休日の労働の事前申告がない」「事前申告はあったが、会社から許可を得ておらず、さらに従業員からの事後報告がない」のどちらかの場合、以下の全てに該当すれば“労働基準法上の労働時間には該当しない”とされているため、労働時間として計算する必要はありません。
- 会社から労働を強制される、義務付けられた事実がないこと
- 深夜・休日に働かないといけない黙示の指揮命令がないこと
- 深夜・休日労働が客観的に推測できず、会社がその事実を知らないこと
（深夜や休日に従業員からメールが送信された、深夜や休日にできないような作業があった事実など）
- 事前許可が実態を反映していないような事実確認ができないこと
（従業員からの事前申告に上限時間が設けられた、従業員が実績通りに申告しないよう会社から不正を働くような働きかけや圧力があったなどの事実ができない時）
- 事後報告が事実を反映していないような事実確認ができないこと
（深夜・休日に業務を行った実績を、従業員からの事後報告に上限が設けられている、従業員が実績通りに報告しないように、会社から働きかけや圧力があるなどの事実が確認できない時）
中抜け時間の取扱い
テレワークを行う場合、一定時間労働者が業務から離れる時間が生じやすくなるでしょう。
いわゆる、中抜け時間というものです。
この中抜け時間は、雇用主が従業員に業務の指示をしないこととして、労働者が労働から離れて自由 に利用することが保障されている場合に限ります。
この中抜け時間の取り扱いについて、以下の2つの方法が考えられます。
- その開始と終了の時間を報告させることにより、 休憩時間として扱い、労働者のニーズに応じて始業時間を繰り上げる、または繰り下げること
- 休憩時間ではなく、時間単位の年次有給休暇として取り扱うこと
もし始業または終業時間の変更が行われるなら、その旨をきちんと就業規則に記載する必要があります。
また、時間単位の年次有給休暇として取り扱う場合、労使協定の締結が必要です。
移動時間中のテレワーク
テレワークでは、移動時間中にパソコンや携帯などの電子機器を使っての業務が可能です。
この時間に関しては、会社の明示または黙示の指揮命令下で行われる業務は、労働時間に該当します。
また、例えば、午前中の一部の時間だけ自宅やサテライトオフィスで勤務をしたのち、午後からオフィスに出勤することもあるかと思います。
このような場合、勤務時間の一部でテレワークを行うことがあるでしょう。
勤務時間の一部をテレワークにする場合の移動時間が、労働時間に該当するのか否かについては、会社の指揮命令下に置かれている時間なのかどうかにより、個別具体的に判断されることになります。
休憩時間の取扱いについて
テレワークをする労働者に対しても、1日の労働時間が6時間を超える場合は45分、労働時間が8時間を超える場合は1時間の休憩を与えないといけません。
休憩時間に関しては、労働基準法第34条第2項では原則、労働者に休憩時間を一斉付与することを規定しています。
しかし、テレワークを行う労働者に関しては、労使協定によって一斉付与の原則を適用除外できます。
そして、この一斉付与の原則の適用を受けるのは、労働基準法第34条に定める休憩時間に関してであり、労使の合意によりこれ以外の休憩時間を任意に設定することもできます。
時間外・休日労働の時間管理
テレワークにおいて、実労働時間やみなし労働時間が法定労働時間を超える場合や、法定休日に労働をさせる場合は、時間外・休日労働にかかる36協定締結と届出および割増賃金の支払いが必要です。
また、深夜労働した場合にも、深夜労働にかかる割増賃金の支払いが必要です。
テレワークだと、管理者の指揮の程度が弱くなりがちのため、労働者が管理者へ事前の連絡をしないで、休日や深夜などに業務を行うことも想定されます。その際、労働者より割増賃金の支払いを求められるかもしれません。
このような時に、割増賃金を支払わずに済ませるためには、「当該労働が管理者の明示または黙示の指示に基づかずに行われたこと」が必要です。
そして、どのような時に管理者の明示または黙示の指示に基づかずに行われた労働と言えるのかは、個々の事案ごとに判断されます。
テレワーク（在宅勤務）での勤怠管理の方法
テレワークでは、職場での勤怠管理とは異なる点もあるので、その点も抑えましょう。
ここでは、テレワークでの勤怠管理の方法をご紹介します。
Web勤怠管理システムの導入
テレワークでの勤怠管理で有効な手段が、Web勤怠管理システムを導入することです。
Web勤怠管理システムを導入することで、さまざまな方法で勤怠管理ができるだけでなく、勤怠状況を正確かつリアルタイムで把握できたり、従業員の行動が可視化できたりするメリットがあります。
また、給与システムと連携すれば、管理者の業務負荷を軽減したり、不正打刻を防げます。
従業員一人一人の労働時間を管理するのは手間がかかるので、Web上で勤怠管理ができるかできないかで管理者の負担は大きく変わることでしょう。
スケジュール共有
テレワークの場合、姿が直接見えないため、上司や同じチームメンバーに自分のスケジュールを共有することが大切です。
姿が見えないと本当に仕事をしているのか不安になりますが、スケジュール管理ツールでは出退勤や休憩だけでなくチームメンバーの業務予定も見れるため、今誰がどの業務を行っているかを知れます。
始業・就業時にメールの送信
従業員が始業後と就業後に上司にメールを送り、上司が従業員の勤怠を直接管理する方法です。簡単に始められる方法であるため、多くの企業で取り入れられています。
チャットアプリのアクティビティログ
チャットアプリは単純にメッセージのやり取りをするだけでなく、ログインを自動で記録できるものもあるため、チャットアプリで始業・終業の確認や労働時間を計算している企業もあります。
また、チャットアプリ以外にも、「グループウェア」と呼ばれる社内で情報共有を行う複数のツールが組み込まれたソフトウェアや、社内のコンピュータのデスクトップを遠隔で操作するリモートデスクトップ機能を活用した方法により、勤怠管理を行っている企業もあります。
>>テレワーク（在宅勤務）の勤怠管理の方法についてはこちらをご覧ください<<
テレワーク（在宅勤務）の勤怠管理ツールの選び方
勤怠管理ツールで何ができるのか、その特徴を抑えましょう。
ここでは、勤怠管理ツールの選び方を3つご紹介します。
自社の課題が解決できそうなツールを選び、勤怠管理を円滑に行っていきましょう。
出退勤・休憩の記録ができる
1つ目に、多くの勤怠管理ツールでは、出退勤や休憩の記録ができるようになっています。
これは最低限の機能で、テレワークを行う上ではマストです。
また、可能であれば出退勤や休憩と合わせて、以下の機能も備わっているか確認しましょう。
- 業務の中断や中抜け対応
- フレックスタイム制への対応（コアタイムの有無）
以上の内容は、各企業のテレワークの運用ルールによって異なりますので、自社に合った機能を選ぶ必要があります。
また、出退勤や打刻の登録方法は各ツール毎に違うため、予算や使いやすさなどを考慮して選ぶようにしましょう。
作業の進捗を記録できる
2つ目に、勤怠管理ツールの中には、本当に従業員が作業しているのかが分かる機能が備わっているものもあります。
従業員側のPCのスクリーンショットを記録できるツールもあり、本当に作業しているのかこれで分かります。
その他、営業職のような外勤勤務を伴う社員がいる場合、GPS機能によって、いつどこにいたのか位置情報で記録できるツールもあります。
また、離席や在席の確認だけであれば、チャットツールに付随している「プレゼンス機能」も有効でしょう。
給与システムと連携できる
3つ目に、給与システムと連携できるツールです。他にも、従業員の情報や有給の残日数なども含めて管理できるものもあります。
また、「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」といった企業が記録・保管しなければならない法廷3帳簿と呼ばれるデータを、自動でアップデート・記録できるツールも中にはあります。給与システムと連携したい場合には、有効なツールになるでしょう。
テレワーク（在宅勤務）の勤怠管理ツールおすすめ3選
テレワークで使える、おすすめの勤怠管理ツールを3つご紹介します。
サービスによってそれぞれ特徴が違い、一口に勤怠管理と言ってもさまざまです。
そのため、どの勤怠管理ツールが自社に適しているのか参考にしてみてはいかがでしょうか。
ジョブカン勤怠管理
「ジョブカン勤怠管理」は、たくさんある勤怠管理ツールの中で一番多く利用されているツールです。
勤怠管理状況に対応しており、雇用保険に合わせて保険書類を自動化したり、管理業務を減らしたりできるのが特徴的です。
打刻はICカードをはじめ、モバイルGPS、PC・タブレットなど幅広く対応しているため、利便性が非常に高い勤怠管理ツールとなっています。
また、初期費用やサポート費用は一切かからないのが嬉しいところです。
30日間は無料で全機能を利用できるので、この期間内に今後利用するか検討してみてもいいでしょう。
月額最低料金は2,000円（税別）です。
すでに他のツールを利用していたとしても、現状の勤怠管理ツールでは満足いっていない企業にはおすすめできるツールです。
jinjer勤怠
人材業界のベンチャー企業であるネオキャリア社が運営している「jinier勤怠」は、クラウド型の勤怠管理システムです。
さまざまな機能全てが月300円/1ユーザーで利用できる、費用対効果がとても高い勤怠管理システムツールです。
報酬や福利厚生などの人事管理だけでなく、従業員のコンディションや採用管理まで多彩な機能を用意しており、人事業務に必要な要素を一つに集約させています。
さまざまなサービスを利用できますが、他社サービスでは追加料金がかかるものもjinier勤怠であればかかりません。
また、それぞれの働き方に合った出退勤の打刻ができるのが特徴的です。
例えば、以下のような手段で打刻できます。
- PC
- スマホ
- タブレット
- チャットツール
- Apple Watch
- Google home
jinier勤怠は多彩な機能を取り入れている万能な勤怠管理システムツールなので、検討してみてはいかがでしょうか。
TeamSpirit
「TeamSpirit」は勤怠管理、工数管理、経費精算などを一括で管理できるシステムサービスです。
料金は従業員の人数による課金制で、使うシステムによっては月600円/1ユーザーで利用できます。
初期費用は他社サービスより高いですが、月額費用は定額ではないので、中小企業やベンチャー企業のような小規模な企業では利用しやすいでしょう。
TeamSpiritを導入することで、生産性向上や内部統制を強化できるメリットがあり、従業員の活動がデータで可視化できるようになります。
このデータを集めて、分析し、改善していくことで、従業員の労働時間にメスを入れられます。
このようなメリットがあるTeamSpiritは、特にサービス業におすすめできる管理ツールです。
というのも、サービス業の場合だと従業員一人一人の行動を把握するのが難しいですが、TeamSpiritを導入することで、業務改善に繋げられます。
中小企業やサービス業主体の企業の方は、検討してみるとよいでしょう。
>>テレワーク（在宅勤務）の勤怠管理ツールについてはこちらをご覧ください<<
テレワーク（在宅勤務）を導入するには
テレワークに適した労働時間制度や、勤怠管理方法などについて概観してきましたが、テレワークを問題なく導入する際に超えるべき課題は労働時間・勤怠管理だけではありません。
テレワークを導入する際に必要となる手順を大まかに示すと以下の8ステップになります。
- テレワークの導入目的を整理し、導入の必要性を十分に検討する
- テレワークを推進するプロジェクトチームを結成する
- テレワークを導入する対象範囲を決定する
- テレワーク導入の際に課題となる点を洗い出す
- テレワークに関する取り決めを作成する（導入計画の策定）
- ICT（情報通信技術）環境整備およびセキュリティ対策の実施
- テレワーク導入のための教育・研修を実施する
- テレワークの導入の効果測定・評価
テレワークは、他の企業の導入事例と同じことをすれば導入できるわけではなく、各々の企業に合った方法で導入しなければ、会社に馴染むような制度にはなりません。
以下の記事ではテレワークを導入する手順や注意点について詳しく解説しているので、興味のある方はご覧ください。
>>テレワーク（在宅勤務）の導入方法についてはこちらをご覧ください<<
おわりに
テレワーク時の労働時間を適切に管理するためには、いくつかの注意点やポイントを抑えることが大切です。この記事を通して理解できたのではないでしょうか。
労働時間を適切に管理するツールを利用すれば、今まで以上に円滑に管理できるようになるでしょう。
ぜひ、この機会に検討してみてはいかがでしょうか？
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