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ワークスタイルワークスタイルとは 2019.11.25

ワークスタイルってどんな意味?働き方改革で話題のワークスタイル変革を個人・企業別にご紹介

「ワークスタイル」と聞くと、みなさんは何を想像しますか。

読んで字のごとく、ただ単に「働き方」を想像する人もいれば、より具体的に今流行の働き方改革や、職場でリモートワークが認められたことをイメージする人、さらには言葉だけは時折聞くけど私の会社は何も変わってないや、という人もいるでしょう。

最近流行しているキーワードに「ワークスタイル変革」があります。

流行の言葉って、意味が何となく分かったつもりで、意外となぁなぁに使っていませんか?言葉の意味や、具体的にワークスタイル変革とはどんな種類があるのか、改めて見てみましょう。

ワークスタイルの意味・定義

そもそも、「ワークスタイル」とはどういう意味なのでしょうか。

直訳すると「働き方」になりますが、近年よく目にする「ワークスタイル」という語の意味はより複合的・包括的になっており、明確な定義はありません。

まずはワークスタイルの語の意味や、ワークスタイルに関連したキーワードである「働き方改革」をおさえていきましょう!

ワークスタイルの意味は立場で変化する!?

ワークスタイルは、どんな立場の人が使うかによって意味が変わる言葉です。

個人の目線でワークスタイルというと、自分なりの働き方を意味します。

正社員やアルバイトといった雇用形態のみならず、ワークライフバランスの価値観、つまり個々人の勤務時間や就業場所等の要望まで含むのです。

達成感や成果を感じることをワークスタイルの軸に置く人もいるでしょう。

一方、企業や経営者の目線でいうと、働き方の仕組みであったり労働環境を意味します。

また、狭義のワークスタイルは仕事の方法論を指します。例えば、社内の情報共有や意思決定プロセスのルールなどです。

ワークスタイルの多様化

価値観の多様化を容認する傾向が社会的に強まる中、どう仕事をするのが真に幸せなのかを考える機会が増えてワークスタイルの多様性(ダイバーシティ)も拡大しています。

多様性と聞くと日本では女性の社会進出のみに焦点が当たることが多いですが、本来、多様性とは性別・年齢・国籍・宗教などによる差別を禁止する人権尊重の考えが根底にある言葉です。

ひとくちにワークスタイルの多様化といっても、女性の結婚や育休といったポピュラーな問題のみならず、ジェンダーレスや日本に馴染みの薄い宗教の価値観にも目をむけて様々な側面からも考える必要があると思います。

働き方改革って?

ワークスタイルの話が近年話題になっている最大の理由が、「働き方改革」です。

働き方改革とは2016年9月に現行政府が打ち出した国家戦略で、「一億総活躍社会」の実現のために推進されています。

その主たる目的は人口減少・高齢化社会による労働力の低下などの対策です。

具体的には、以下の内容へのテコ入れや強化を訴えました。

  • 同一労働同一賃金などの非正規雇用の処遇改善
  • 賃金引き上げと労働生産性の向上
  • 時間外労働の上限規制のあり方など長時間労働の是正
  • 雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定させない教育の問題
  • テレワーク、副業・兼業といった柔軟な働き方
  • 働き方に中立的な社会保険制度・税制など女性・若者が活躍しやすい環境整備
  • 高齢者の就業促進
  • 病気の治療、子育て・介護と仕事の両立
  • 外国人材の受け入れ問題
日本 生産年齢人口 推移

総務省によると、平成25年の情報通信白書「第1部特集「スマートICT」の戦略的活用でいかに日本に元気と成長をもたらすかで、上記グラフのように2010年を起点に2030年には1300万人、2050年には3100万人の生産年齢人口が減少すると推測しています。働き方改革を提唱したのもうなずけますね。

ワークスタイル変革について

上記の働き方改革によって、ワークスタイルを見直し、それぞれ異なる個人である労働者が無理なく働ける社会と、生産性の向上やコストの削減など企業体質の健全化を目指す動きをワークスタイル変革といいます。

かつて男性は長時間労働をして一家を支え、女性は結婚・出産したら退職して育児に専念する選択肢しかなく、復帰は難しいのが当たり前でした。

いま唱えれば問題になりそうですが、リゲインのCMの「24時間戦えますか」というフレーズが30年前には流行していたものです。

ワークスタイル変革はそんな古い労働慣行を打破する糸口になっています。

ワークスタイル変革が広まる背景には、各々が容易に意見を共有したり、リモートワークをはじめとした新しい働き方を可能にするネットワーク環境・通信インフラの整備や、時代の変化で企業が終身雇用制度の崩壊のもと社員の生活を必ずしも守れなくなっていること等が挙げられるでしょう。

ここからは、ワークスタイル変革によって生じている変化について、個人の目線からどのような新しいワークスタイルがあるのか、企業の目線からどのようにワークスタイル変革を導入するのか、導入時の注意点について、個人と企業を分けて解説していきます。

個人目線におけるワークスタイル変革

では、まずは個人の目線で新しいワークスタイルについて見ていきましょう。

リモートワーク(テレワーク)

ワークスタイル変革の代表格であるリモートワーク、みなさんも耳にしたことがあるのではないでしょうか。remote(離れて)-work(働く)という和訳のとおり、働く場所をオフィスに限定しないワークスタイルです。ICT(情報通信技術)の発達でリモートワークは生まれました。

同じ意味にtele(遠い)という接頭語からなるテレワークがあり、行政機関や古くからある企業はテレワークの語を用いる傾向にあります。

>>リモートワーク(テレワーク)についてより詳しく知りたい方はこちらをご覧ください<<

フリーアドレス制

free(自由な)-address(所在地)の語からわかるように、オフィス内で固定の座席を設けず、自由な席に座ってよいワークスタイルを指します。

ちなみに「フリーアドレス」は和製英語なので、日本でいうフリーアドレスと同じ意味の英語はNon-Territorial Officeです。

フリーアドレス制によってリフレッシュできたり、知らない人と隣になってコミュニケーションをとることで人脈が広がることも!

フレックスタイム制

flex(柔軟な)というだけあって、定められた時間で出退勤するのではなく、自分で勤務時間を調整できるワークスタイル。ただし多くの会社は、一部時間帯は出勤を義務付けるコアタイム制をとっています。

例えば、一日8時間勤務で10時~15時がコアタイムになっている場合、8時30分に出勤して17:30まで働くもよし、10時に出勤して19時まで働くもよしといった具合です。

育児やプライベートを重視したい方に理想的な制度となっています。

週休3日制

週に2日でなく3日休むことです。

例えば労働時間の総量を減らすのではなく、通常は8時間×5日のところを10時間×4日働き40時間にして、週休を3日にする働き方などがあります。

もともと重労働な運輸業界を中心に広まっていますが、その分1日あたりの負担は増加するので一長一短です。

サバティカル休暇

一定以上の長期間勤務した人に対して与えられる、用途を制限しない1ヶ月以上の休暇のことです。ただし、有給か無給かは企業により異なります。

どちらにせよ、乱れたワークライフバランスを是正するのにうってつけですね。

ファミリー・フレンドリー施策

ファミリー・フレンドリー施策とは、社員の出産、育児、介護をサポートするための施策です。

社員が安心して育児や介護との両立をしながら働ける支援を企業が行うことをいいます。

出産、育児、介護などの理由で一定期間有給休暇をとれるファミリー・フレンドリー休暇や、企業内保育所を設けることがあります。

複業

企業が複業を容認することも、立派なワークスタイル変革の一つです。複業で新しいスキルを習得できれば、キャリアアップに活かせる可能性だってあります!

>>複業についてより詳しく知りたい方はこちらをご覧ください<<

企業目線におけるワークスタイル変革

行政が推進しているとはいえ、ワークスタイル変革は容易なことではありません。変革とは既存の概念を打ち砕いて根本から変えるということであり、非常に困難が伴います。

企業目線で、なぜワークスタイル変革を積極的に取り組む必要があるのかを解説していきましょう。

ワークスタイル変革を導入する意図

もちろん企業の命題は利潤を生み出すことなので、ワークスタイル変革においても根本の目的は企業価値の最大化であり、それが大前提になります。

以上を踏まえた上でワークスタイルを変革する意図は4つあります。

労働人口減少の対策

政府の考えと同じく、労働人口減少の対策です。

有効求人倍率の推移

これは厚生労働省の発表している一般職業紹介状況(平成30年12月分及び平成30年分)についてにあるグラフで、有効求人倍率の推移がわかります。

直近の10年でみると平成26年以降は有効求人倍率が1倍を超えており、平成30年の12月には1.6倍となっています。

有効求人倍率は求職者に対する求人数の比率なので、これが1以上であれば求人に対して働き手が足りていないことになります。

つまり現在は企業同士が人材を奪い合っている状況です。

このように労働人口の減少で優秀な人材の奪い合いが激化する中、選ばれる企業になるにはいかに求職者にとって就業条件が良いかが重要ですね。また、女性やシニアの層をいかに就業させられるかも人材獲得の鍵になるでしょう。

多様化した価値観やニーズへの対応

インターネットの普及に伴うグローバル化で、従来より多様化した価値観やニーズに答える必要が出てきたことも、理由の一つでしょう。

「ダイバーシティ」という語が広まっているのも、一人ひとりの興味・関心が細分化されたことの表れではないでしょうか。人々の価値観が多様化しているならそれにあわせるべきだという、上述した就業条件の向上にも繋がる発想ですね。

生産性の向上

生産性の向上を具体的にいうと、過度な長時間労働等の非効率な労働環境の是正、慣習を理由に存在意義の薄い作業の排除や適切なマニュアル化などの業務フロー改善、人材マネジメントの適正な実施などがあります。

これらが柔軟に認められ社員の集中力が高まれば、新たなイノベーションが創出されたり、結果として生産性の向上が見込めます。

また、働き方改革で残業は否定的に思われがちですが、残業を減らして以前と同じ競争力を維持するためには業務効率化も並行して行う必要があります。

ちなみに通信インフラの飛躍的な発展で、賃料や交通費を総合的に判断すると、一箇所のオフィスに集まって働くより多様なワークスタイルを認めたほうが低コストになる可能性もあるとか!

コミュニケーションの活発化

ワークスタイル変革は、企業内コミュニケーションの活発化も望めます。

フリーアドレスを採用すれば、社内で知らなかった人同士の新しいコミュニケーションが生まれることも多々ありますね。趣味の友達が増えたり、仕事で異なる領域を支え合うきっかけにもなりえます。

会社としても、社員同士のコミュニケーションが深まるのは非常に有益なのです。

ワークスタイル変革の施策事例

では、ワークスタイル変革の具体的な施策例をみていきましょう。

組織改革

ワークスタイルを変えるには、根本的な会社の考え方・方針に変更が必要なケースが多々あります。その場合は社風や固定観念をひっくり返すことになるので、組織マネジメントから意思決定のプロセスまで変更が求められます。

現場から社員一人ひとりの声を集約するのが望ましいですね。課題を徹底的に探し、業務すべてに必要性があるかをその都度検討することになるでしょう。

社内の意識改革

社内の意識改革も重要です。

歴史が長い企業であればあるほど、伝統は当然あります。

先人たちが試行錯誤したルールを一概に否定するつもりはありませんが、「休暇は悪だ」「24時間働けますか」というような、一部現代の社会にはそぐわない風土もあります。

また日本人特有の集団心理で、周りが残業していると帰りづらいといった声もよく聞きます。

より柔軟な風土を目指すのであれば、経営者側が問題意識をもって管理職から全体に波及させていくのがよいでしょう。人数規模が大きい会社なら、段階的に管理職からのワークショップを開くなどの工夫もしてみてはいかがでしょうか。

ICT環境の整備

ICTとは、情報通信技術と訳されます。以前は類義語であるITの通称が一般的でしたが、ICTの表現の方が国際的に認知されていることから、Communication(伝える)の意味合いを重視するIT企業を中心にICTの語が近年は用いられます。

ICTの発展によりコンピュータやクラウドサービスでのデータ共有・管理が飛躍的に向上し、スムーズな情報共有やリモートワーク等も可能にしました。

社内環境を一変させるインパクトから、ワークスタイル変革というとICTの導入だとイコールで考えてしまう人もいるほどです。ただし、ICTの導入はあくまでワークスタイル変革の手段だということをお忘れなく!

雇用形態の多様化

今までは、正社員が会社を動かすという考えが大多数でした。

しかし、柔軟な雇用形態を導入して社員に選択肢を与えることが望ましくなっています。

契約社員や派遣社員、パート・アルバイトに加えて、嘱託社員や短時間正社員を採用することで、定年退職した人や出産・育児をしながら働きたい人が再就職する形で人材を確保できます。

オフィス改革

オフィス改革とは、オフィスのレイアウトを刷新して、社員がもっと快適に働ける環境をつくることです。

具体的には、既に述べたフリーアドレスやペーパーレス化、リフレッシュスペースを作ることなどが挙げられます。

ペーパーレスは印刷コストを削減できる上に資料を電子化するので、クラウドサービスでの情報共有ができるリモートワークとも親和性が高いですね。

ワークスタイル変革の課題

ここまで、ワークスタイル変革についてポジティブな意見を中心に述べていきましたが、大きな変化をもたらす変革だからこそ、現実問題として簡単にはいきません。

そこで、企業がよく直面するワークスタイル変革の課題について例示していきます。

反面教師だと思ってお付き合いください!

ツールや制度導入の目的化

ツールや制度といった手段が目的化するのは典型的なパターンではないでしょうか。

世論としてワークスタイル変革が求められるので、我が社もなにかしないと社会的にイメージダウンしてしまう…と、形式的にICT導入をしたり、リモートワーク制度をいきなり採用するケースが考えられます。

ツールの導入が先行してしまい社員が肝心の使い方を全然理解できていなかったり、リモートワークの制度だけはあるが在宅勤務時の勤怠管理のルールをしっかり定めていない、そもそもテレワーク自体が会社の風土に合わない、とあっては本末転倒です。

例えば、人との繋がりが重要な営業や企画であればコミュニケーションが活発化するフリーアドレス化は相性が良いでしょうが、経理や管理部門はフリーアドレス化と相性が悪い可能性もあります。社員の負担を適切に軽減できるか、慎重な検討が欠かせません。

ICT部門との連携不十分

ICTを扱う際に、情報部門との連携不足が発生するケースもあります。

人事部など人材マネジメントを行う部署とICTツールを提供する外部企業で話が完結し、情報部門の人が新しいツールにびっくり、なんて状況では話になりませんね。社内共有をしっかりして、ツールを有効に使えるようにしましょう。

情報管理のリスク

情報管理のリスクも慎重にならなくてはいけません。

リモートワークの推奨で、個人に持ち運びPCやタブレットを配給することもあるでしょう。

しかし、あらゆる場所からクラウドにアクセスすることは、情報漏えいの観点からは不安も残ります。

本人の顔や眼球でないとログインできない生体認証の技術も進んでいるので、セキュリティマネジメントの知識や技術担当は、社内であれ社外であれしっかり設けて対策するべきですね。

変革の進め方の方針決定の困難

何が課題なのか自体がわからないケースがこれです。ワークスタイルがこのままで良くないことはわかるものの、具体的な施策まで落とし込めない経営者の方もいるでしょう。

まずは現場の社員に綿密なヒアリングをして、ワークスタイルを変える目的を明確にしましょう。

意識統一

社内の意識統一も大きな障壁です。せっかくヒアリングを通して人事部がワークスタイルの課題を発見しても、経営者まで声が届かず変革に至らない、なんてこともしばしば。

経営層が主体的に社員を気にかけた上で、逆に社員からも積極的に提言でき相互作用しあう環境だと望ましいです。

残業代をあてにする従業員

これは会社内部の課題とは少しベクトルが違いますが、既存の働き方だと残業代込を前提に稼いでいる人が、ワークスタイル変革によってむりやり残業できなくなるのを危惧してワークスタイル変革に反対するようなケースです。

一見個人の問題に見えますが、ある程度は残業を前提にした給与形態が存在する業界もあります。

削減した残業代を従業員に還元する仕組み等をしっかり整えたいですね。

ワークスタイル変革の企業導入例

では、ここからワークスタイル変革に成功した企業の例を見ていきましょう。

サイボウズ株式会社

サイボウズは、グループウェアシステムを開発している会社です。

2005年に離職率が28%を超えたことをキッカケに、ワークスタイル変革をいち早く実施しました。

制度、ツール、風土の3要件が変革に必要だとして育児・介護休暇やウルトラワークと呼ばれる在宅勤務の制度を導入。2012年度以降は離職率5%以下を維持しています。

また、ワークスタイルを考え直すキッカケにもなるような活動として、アニメーションのアリキリもYoutubeで掲載しました。

他にも、サイボウズ ワークスタイル百科では自社のワークスタイルをたくさん紹介しています。

ワークスタイル変革の制度が実際に現場にどう機能しているのか、考え直すいい機会になるかもしれませんね。

SCSK株式会

ITソリューションのSCSKは、大手ながらいち早くワークスタイル変革を実施しています。

政府が働き方改革を提唱する2016年以前の2014年から、「より効率的(スマート)に働き(ワーク)、目標(有給休暇20日取得、月間平均残業20時間未満)に挑戦する(チャレンジ)」取り組みであるスマートワーク・チャレンジが実施されています。

残業時間に関わらず20時間もしくは34時間分の手当が月給に含まれているので、社員は残業代のカットを気にせず効率的な働き方ができますね。

残業削減と有給休暇取得をセットにして推進したことで双方を同時に対策でき、2008年から2016年で月平均残業時間は35→17.8時間に、年次有給休暇取得日数は13→19.2日になり、取得率も90%を超えています。

株式会社ZOZO

ファッションECサイトのZOZOTOWNや、ファッションコーディネートアプリのWEARを運営する株式会社ZOZO

この会社は、昼を抜きにして定時を15時にし、6時間で仕事を終えることを目標にする「ろくじろう」という制度を考案しました。

タスクをこなせば6時間で帰れて、給与も8時間分もらえます。

実際、ろくじろう制度の導入で平均勤務時間は7時間になり、労働生産性も実施前の年度と比較して25%アップしたらしいです。

SanSan株式会

名刺管理システムの「SanSan」や「Eight」を展開するSanSan株式会社

創設2年目の2009年に社内メールを禁止して社内SNSで情報の共有を効率化したり、サテライトオフィスを徳島の村に設けたり、オンライン商談ツールを2012年の段階で導入したりと、その動きはとても画期的ですね。

アフラック生命保険株式会

アヒルのCMでおなじみのアフラック生命保険株式会社

仕事の進め方・働き方の基本方針として「アフラック Work SMART」を定めており、業務開始時と終了時及び昼休みの開始時と終了時の計4回、定期報告を義務付けるなどでテレワークを推進しています。

加えて勤務時間に中抜けを許すことで、子供の送り迎えなどのニーズにも答えるシステムを充実させています。

Bizteria CLUB

企業の例ではありませんが、ビジネスパーソン同士が相互にコミュニケーションをとるBizteria CLUBという会員制のサービスもあります。

過去にはワークショップでワークスタイル変革の企業実例のトークも実施していたので、新しい発見ができるかも!?

ワークスタイルのまとめ

さて、みなさんはワークスタイルについて考え直すきっかけになりましたでしょうか。

ワークスタイル変革について間違いなく言えるのは、形だけの変革をしても意味がないということ。

育休の制度だけ整備されていても取得率が低かったり、反対に指定期間以前に復職しようとしても「育休の制度が用いられていない」と世間に思われるのを恐れて期間を消化するまでは復職するなと上司に言われるようでは、本質的なワークスタイル変革とはかけ離れています。

ワークスタイル変革をする目的をはっきりさせて、目的に対応した適切な手段で変革を目指すことが重要でしょう。

そもそも、朝会社に出勤して夕方まで働くといった働き方は明治時代の産業革命以降に一般的になったものであり、現在の週40時間の規定や休日の制度は、1960年代に工場労働者の過剰労働を防止する目的で定められたものです。

しかし、インターネットのテクノロジーの発展によるICT化で場所や時間の制約なく働くことが事実上可能になった今、当時は労働者を保護するはずだった制度が現代では柔軟な働き方や仕事の効率を低下させる障害になっているのではないでしょうか。

この機会に、改めてご自身の理想のワークスタイルを探してみてください!

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